Es habitual confundir el registro salarial con la auditoría retributiva.
De hecho, muchas empresas utilizan ambos conceptos como si fueran lo mismo.
Pero no lo son.
Y entender la diferencia es clave para saber si realmente estás cumpliendo en materia de igualdad retributiva.
El registro salarial: qué es y qué información recoge
El registro salarial es un documento obligatorio para todas las empresas y debe elaborarse con carácter anual.
Su función es ofrecer una visión ordenada de cómo se distribuyen las retribuciones dentro de la plantilla.
Para ello, la información se organiza según el sistema de clasificación profesional aplicable en la empresa, ya sea por:
- grupo profesional
- categoría profesional
- o puesto de trabajo
No es necesario utilizar todos los criterios a la vez, sino aplicar el que resulte más adecuado en función de la estructura organizativa.
El registro incluye:
- salario base
- complementos salariales
- percepciones extrasalariales
Es decir, los conceptos retributivos tal y como aparecen en la nómina, correctamente diferenciados.
El registro también exige interpretar la información
El registro salarial no se limita a mostrar datos.
Debe permitir entender si existen diferencias retributivas entre mujeres y hombres y, en determinados casos, explicar a qué responden.
En concreto, en empresas obligadas a realizar auditoría retributiva, cuando la diferencia salarial entre mujeres y hombres supere el 25%, es necesario justificar esa diferencia si no responde a motivos objetivos y ajenos al sexo.
Esto es algo que, además, va a cambiar con la nueva directiva europea de transparencia salarial. Pero no nos adelantemos: lo veremos con más detalle en otro artículo.
La auditoría retributiva: qué analiza y qué implica
La auditoría retributiva tiene un alcance distinto.
No organiza la información por grupo, categoría o puesto como hace el registro, sino que parte de un análisis basado en la valoración de los puestos de trabajo.
A partir de esa valoración:
- Analiza si las diferencias retributivas están justificadas
- Detecta posibles desigualdades
- Evalúa la coherencia del sistema retributivo
Además, la auditoría incorpora un elemento clave:
No solo analiza, sino que establece medidas correctoras para corregir las desigualdades detectadas.
Auditoría retributiva y plan de igualdad
La auditoría retributiva forma parte del plan de igualdad.
Por tanto, su realización es obligatoria en aquellas empresas que deben disponer de dicho plan.
No se trata de un documento aislado, sino de una herramienta integrada dentro de un proceso más amplio de análisis y actuación en materia de igualdad.
La diferencia clave
La diferencia entre ambos instrumentos es clara:
- El registro salarial organiza y muestra la información retributiva de la empresa
- La auditoría retributiva analiza esa información desde la valoración de puestos y establece medidas
Dicho de forma sencilla:
El registro permite tener una visión estructurada de las retribuciones.
La auditoría permite analizar esa estructura en profundidad y actuar sobre ella.
Conclusión
Confundir el registro salarial y la auditoría retributiva es más habitual de lo que parece.
Pero entender bien la diferencia es fundamental para no quedarse en un cumplimiento formal y avanzar hacia un análisis real de la situación retributiva en la empresa.
¿No tienes claro si tu registro salarial está bien hecho?
Si tienes dudas, puedo revisarlo contigo y explicarte qué está bien y qué deberías ajustar.
